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「上市企业员工持股比例配资」多家上市企业取

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多家上市企业取消员工持股是为什么?

多家上市企业取消员工持股计划 业内:杠杆和保本或是重点近期,不少上市企业纷纷宣布取消此前已经公布的员工持股计划,至于终止的原因,多数公告称是因为市场环境、监管政策发生变化所致。上市企业员工持股计划大多通过信托或者券商资管计划来实施,对此有业内人士表示,上市企业取消员工持股计划或许和拟出台的资管新规有关,对杠杆比例和保本方面的要求是市场关注的重点,员工持股计划存在和拟出台资管新规违背的地方。 多个员工持股计划取消神州数码11月28日发布公告称,企业于2017年11月27日审议通过了终止企业2016年第一期员工持股计划等相关议案,同时企业还终止了此前获得审核通过的定增计划。据此前预案显示,企业员工持股计划设立后委托资产管理人管理,并全额认购资产管理人设立的中信建投基金定增35号资产管理计划,上述资管计划通过认购企业2016年度定增的方式持有上市企业股票。对于此次终止的原因,企业表示,由于资本市场政策变化,按照当前监管政策要求,项目实施将会对企业正在实施重大资产重组项目的顺利推进产生较大影响,综合考虑,企业决定终止上述等事项。近期不少上市企业取消了此前已经披露的员工持股计划。如德威新材11月21日公告称,决定取消企业的员工持股计划。据德威新材公告显示,企业本次员工持股计划的参加人员总人数不超过70人,募集资金总额上限为3333.34万元,在员工持股计划购买有效期内,市场环境、监管政策等均发生变化,综合考虑业务发展、经营、资本市场环境和融资时机等因素,决定终止第一期员工持股计划。在11月21日,温氏股份也发布公告称,因近期再融资政策法规、市场环境等因素发生变化,企业未能在规定时效期内完成非公开发行事宜,企业终止员工持股计划。红相电力也在11月21日公告称,受非公开发行股票政策变动及市场环境变化的影响,配套融资对象均拟放弃本次配套融资认购,企业决定终止员工持股计划。在2017年4月20日,红相电力发布员工持股计划显示,企业拟通过参与长江资管红相电力1号定向资产管理计划,认购企业非公开发行股票的金额不超过5918.96万元。资金来源为员工薪酬或者其他形式的自筹资金,发行对象为除了企业董监高之外的员工,合计132人。杠杆比例不符合要求目前上市企业的员工持股计划,除了公募基金、券商资管计划外,还与信托企业合作,对信托计划按照优先和劣后分级,这是上市企业员工持股计划的通用做法。如德威新材5月10日公布的草案显示,其员工持股计划设立后委托具备相关资质的金融机构管理,并全额认购信托计划的劣后级份额,信托计划的募集资金不超过1亿,按照2:1的比例设立优先级份额和劣后级份额,主要投资范围为购买和持有德威新材股票。近期,央行、银监会、证监会、保监会、外汇局出台了《关于规范金融机构资产管理业务的引导意见(征求意见稿)》(以下简称《引导意见》),其中规定三类私募产品不得进行份额分级:开放式私募产品;投资于单一投资标的私募产品,投资比例超过50%即视为单一;投资债券、股票等标准化资产比例超过50%的私募产品。此外根据所投资产的风险程度设定分级比例,其中权益类分级比例不得超过1:1。而目前上市企业的员工持股计划,基本被归类为私募资管产品。对此私募排排网合规部副总监温志飞告诉《每日经济资讯》记者,近期不少企业取消员工持股计划或多或少与近期出台的《引导意见》有关,因为目前上市企业的员工持股计划基本都是通过配资(分级)来进行的,而《引导意见》明确要求不论是信托计划还是其他资管计划,只要是权益类的产品,杠杆比例不能超过1:1。其次是多数员工持股计划具有优先、劣后之分,而优先级资金使得员工持股计划具有保本性质,这也与《引导意见》相违背。此外,上海重阳投资也向《每日经济资讯》记者表示,《引导意见》中重要的一点就是降低资管产品杠杆,《引导意见》明确按照穿透原则核算负债杠杆,并将单只开放式公募产品、封闭式公募产品和私募产品的杠杆比率分别限制在140%和200%以内。

上市企业的员工持股计划,对股票价格有什么影响

员工持股主要是为了留住人才,给员工分红配股都是企业的福利政策。一般员工持股都有限售期,且主要是对有一定服务年限和级别的骨干员工配股,首要的目的是留住人才和出于人性化的考虑(对为企业做出贡献的员工的责任感)。对股价的影响不是很大,但至少说明该企业的经济面是好的,具有长期投资价值。

员工持股概念股有哪些

在2016年1月1日至2017年1月19日,沪深两市上市企业员工持股计划实施完成的217家企业中,按照当初购买均价与最新股价(2017年1月19日收盘价)相比较,有120家企业最新股价低于员工持股价,占比55.30%。 员工持股计划是指通过让员工持有本企业股票而使其获得一种长期绩效奖励计划的福利。分析人士认为,企业股价一旦跌破员工持股价,一定程度上也为其他投资者创造了享受了企业福利的机会,值得仔细研究。《证券日报》市场研究中心通过统计显示,截至昨日,2016年以来已实施员工持股计划企业达217家,其中,有120家企业最新收盘价低于员工持股价,今日本文特从破发幅度、业绩、机构评级等三维度对上述个股进行分析解读,供投资者参考。

员工持股的银行配资尚未到位是什么意思

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员工持股的主要形式有哪些

 员工持股计划(Employee Stock Option Plan,简称ESOP)是指通过让员工持有本企业股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中,员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即员工持股计划,又称之为员工持股制度,是员工所有权的一种实现形式,是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获得相应的管理权,实施员工持股计划的目的,是使员工成为企业的股东。 编辑本段员工持股计划的类型 总体来说,ESOP可分为两类:非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。 编辑本段员工持股计划的主要作用 (1) 奠定企业民主管理的的基础。 (2) 扩大资金来源,增加员工收入。 (3) 留住人才,为员工提供安全保障。 (4) 调整企业收益权,转变企业约束机制。 编辑本段员工持股计划的实施步骤 1、 设立员工持股会,统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权,规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括: (1) 收益人的范围与数量,主要是确定持股员工的资格。 (2) 员工持股总量控制和员工股票的分配。 (3) 员工股票的托管。 (4) 员工股票的出售。 编辑本段规范操作流程 (1)进行实施员工持股计划的可行性研究,涉及到政策的允许程度;对企业预期激励效果的评价;财务计划;股东的意愿统一等。 (2)对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化,因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估,显然员工不会愿意购买;而企业价值低估,则损害企业所有者的利益,在我国主要表现为国有资产的流失。 (3)聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力,因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程,聘请富有专业经验和有常识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。 (4)确定员工持股的份额和分配比例。在全国,由于国有企业的特殊属性,企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现,因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份,另外,员工持股的比例也要跟计划的动机相一致,既能够起到激励员工的目的,又不会损害企业原所有者的利益。 (5)明确职工持股的管理机构。在我国,因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说,借鉴国外的经验,由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 (6)解决实施计划的资金筹集问题。在国外,实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款,而在我国现在的情况下,仍然以员工自有资金为主,企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有,但是不管从哪个方面讲,这样做都是有可行性的,并且对于解决银行贷款出路问题,启动投资和消费有一定的促进作用。 (7)制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。 (8)制作审批材料,进行审批程序。计划要得以实施,通常要通过集团企业、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。 编辑本段实现方式 从国外的通常做法看,一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。 非杠杆型的员工持股计划 非杠杆型的员工持股计划是指由企业每年向该计划贡献一定数额的企业股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25% ,当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 , 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的要点是: (1)由企业每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金,职工不需做任何支出。 (2)由员工持股信托基金会持有员工的股票,并定期向员工通报股票数额及其价值。 (3)当员工退休或因故离开企业时,将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。 杠杆型的员工持股计划 杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、企业、企业股东和贷款银行四个方面: (1)首先,成立一个职工持股计划信托基金; (2)然后,由企业担保,由该基金出面,以实行职工持股计划为名向银行贷款购买企业股东手中的部分股票,购入的股票由信托基金掌握,并利用因此分得的企业利润及由企业其它福利计划(如职工养老金计划等)中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。 (3)随着贷款的归还,按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户,贷款全部还清后,股票即全部归职工所有。 这种类型计划的要点是: (1)银行贷款给企业,再由企业借款给员工持股信托基金会,或者由企业做担保,由银行直接贷款给员工持股信托基金会; (2)信托基金会用借款从企业或现有的股票持有者手中购买股票; (3)企业每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额; (4)信托基金会每年从企业取得的利润和其他资金,归还企业或银行的贷款; (5)当员工退休或离开企业时,按照一定条件取得股票或现金。 编辑本段员工持股计划(ESOP)的应用 在实际中,ESOP被广泛用于各种各样的企业重组活动中,包括代替或辅助对私人企业的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的企业以及反接管防御。美国西北航空企业便是因濒于倒闭而实施ESOP,并起死回生的。有些企业甚至将ESOP作为企业融资的一种手段。从企业所有者角度看,采用ESOP的用途主要可归纳为: 1、实行资本积累,企业筹资的一种手段; 2、为非公众持股企业的股票提供了一个内部交易的市场; 3、上市的一种替代方案; 4、防止敌意收购; 5、企业平稳放弃与让渡经营不理想的子企业; 6、实现企业所有权向雇员的转移; 7、为员工的退休提供保障,替代养老金; 8、提供激励机制,补偿雇员工资的减少,激发雇员的积极性,促进生产的提高。 编辑本段员工持股计划的几种模式 员工持股制度作为完善企业治理结构,增强员工的劳动积极性和企业的凝聚力的一种手段, 近来越来越受到企业界的关注. 实行员工持股, 使职工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利, 还能获得资本增值所带来的利益. 对于加强职工的主任公意识, 留住企业骨干人才也具有十分重要的意义.在我国企业进行股份制改造,建立现代企业制度的改革过程中,员工持股还能有效弥补投资主体缺位所带来的监督弱化,内部人控制严重问题. 在我国还没有明确的法律法规对员工持股的管理和运作进行引导和规范, 实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段,特别是在我国企业改制,经济转轨的大背景下,企业由于所有制结构不同,特定的发展历史等情况,使我国的员工持股很难有一种统一的模式和方案.不过,目前国内已经实施员工持股计划的几种典型模式,仍然可以给大家以启示和借鉴. 经理层融资收购:四通模式 四通集团作为目前最大的民营高科技企业之一, 也是中国最早的民营高科技企业之一, 一直为产权问题困扰.984 年 5 月 6 日,中国科学院 7 名科技人员向北京市海淀区四季青乡借款万元,并挂靠司机青乡下海创办了"四通新技术开发有限企业".虽然注册为"集体所有制", 但四通创业者一直恪守"自筹资金,自由组合,自主经营,自负盈亏"的原则.对内对外都不厌其烦地强调自己是"民办企业",无上级主管,以区别于"官办集体企业".对挂靠单位四季青乡,四通也非常谨慎.万元借款,3 个月以后四季青乡要求归还,四通报就归还了.为了回报其"其它方面的支撑",四通每年分给它 5 万元利润,分了很多年.也正因为这一点,四季青乡后来也要求过股权,但因法律上站不住脚,"摘帽子"在四通只是举手之劳. 随着企业经营的不断扩展以及企业经营人员包括当初创业人员的变化, 四通集团的资产规模已达4 亿元,58 家企业,企业产权却越来越模糊.产权主题虚置,不仅使企业海外融资困难,更重要的是企业缺乏有效的监督机制,造成投资项目广种薄收,人才流失严重等一系列问题.为了解决这一问题,四通最终决定引进 MBO 方式,即经理层利用借债所融资本杠杆收购自己所服务的企业的部分股份, 使管理层得以所有者和经营者合一的省份主导重组企业. 具体做法是, 先由企业管理层和内部职工成立职工持股会, 然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立"北京四通投资有限企业", 其中原四通集团和职工持股会分别出资4900 万元和 500 万元.通过北京四通投资有限企业购买早香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成,信息家电,App开发等资产,达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的.总之,四通改制模式就是在我国现行的政策法律框架下,引进 MBO 方式,同时进行四通的产权重组,业务重组和机制重组,通过产权清晰的新四通收购原四通的资产,调动模式的存量,不仅解决了产权混乱的问题,同时结合员工的持股,调动了员工的积极性,增强了企业的凝聚力. 四通改制成功, 为我国众多被产权所困的民营企业通过员工持股解决产权问题探索出了一条路子.通过设立职工持股会,推行员职工持股,建立新的产权主体,明晰了企业产权,并通过业务重组为企业未来发展搭建了新的组织平台. 四通模式的顺利实施, 需要有一个完善的企业家市场,通过企业家市场给头脑定位,从而确定给谁期股,给多少股份.还需要金融法规的配套支撑,企业家很难一下子拿出那么多钱认购规定的股份,企业推行 MBO 离不开金融机构的支撑. 同时还应借鉴国外的经验, 给推行员工持股的企业融资方面一定的税收优惠. 受让一大股东非流通股:东大众模式 浦东大众的职工持股会是以上海大众企业管理有限企业 (以下简称管理企业) 作为法人名义建立起来的.管理企业通过与上海大众出租汽车有限企业(以下简称总企业)对浦东大众股份的协议转让,管理企业取得了对浦东大众 0.08%的控股权,企业职工持股会是由经持股会统一办理持有企业股份的员工自愿参股组成的. 持股会会员是持股会的股东, 但会员个人不直接享有企业股权. 持股会以工会社团法人名义独立承担民事责任, 并代表持股会全体会员行使股东权利. 持股会会员以其出资额为限对持股会承担责任, 持股会以其投入企业的全部出资额为限对企业债务承担责任.持股会初始投资额为 700 万元,每一个元为一股,初始持股总数为 700 万股. 职工持股会资金来源为职工出资和持股会投资收益. 持股会初始的持股及以后增加对企业股份持有比例, 通过以下途经获得股份来源: 企业其它股东转让的股份: 企业赠资扩股时认购企业发行的新股(配股) :企业其它股东放弃配股的余额.持股会会员大会是持股会的最高权利机构,负责选举和更换理事会成员,审议批准理事会的报告,审议批准持股会赠资方案,投资方案和收益分配方案等事项. 理事会由持股会会员大会选举产生,为持股会的常务办事机构,对会员大会负责,主持持股会日常事务工作,如办理会员入会,退会手续,收缴会员认购资金,办理会员转让股份等工作.会员转让股份,均由通过持股会办理转让手续.会员转让股份的价格,统一按上年末公布的每股净资产值确定,并通过持股会办理现金转让手续.持股会理事及企业懂事,监事, 总经理任职期间,不得转让所持股份. 成立职工持股会以来的两年中, 管理企业的资产规模与股东权益都取得了较大的增长. 管理企业的资产主要分布在三个方面, 即对浦东大众控股的长期投资, 出租汽车为主的固定资产投资和资本市场的短期投资.对浦东大众的控股从97 年5月的600 万股,经过97 年至 98 年浦东大众实施送股和配股,目前已达 0306 万股.出租汽车数量也有较大增长.管理企业的股东权益从 97 年 4 月的 7000 万元经过不到两年的努力, 98 年底已经达到 0853 万元, 到赠幅达 55%.两年来,管理企业虽然没有向股东分配过现金红利,但投资者可以通过股权内部转让的方式得到同样的现金分红. 管理企业是以职工持股会为内涵的企业, 所以管理企业实质上是一家民营企业, 目前管理企业控有浦东大众 0%以上的股份,这样就形成了浦东大众是有一家企业控股的上市企业的市场定位.由于管理企业的投资者全部来源于大众集团的职工,而管理企业经营`效益大部分来自于浦东大众,因此职工与企业更具有利益相关性,尤其是经营者持股较多,更具有激励性. 通过转让非流通股的方式, 只要敬重企业发展历史, 合法取得股权, 合理确定股权转让价格, 就不存在国有资产流失的问题.相反,通过内部职工持股能有效增强企业凝聚力,使国有资产退出竞争性领域,有利于进行经营结构的调整. 股份制改制:深圳泰然模式 泰然企业原名为深圳市工业区开发企业,成立于985 年 6 月,998 年更名为"深圳市泰然实业发展总企业",为深圳市直属的一级国有企业.从 995 年 8 月开始,泰然企业成为股份制试点企业.在投资管理企业,体改办和国资办的引导下开始了现代企业制度改革,由单一的国有投资主体改组为多元投资主体.改革时企业正式员工 80 人,根据持股比例占有股本价值 600 万元左右.在持股额的分配上,企业采取了"效率优先,兼顾公平"的原则,企业的经营决策者和高级管理人员持股额可为普通员工的 3 到 4 倍, 同时根据岗位, 责任大小来决定员工所持的股份份额. 为了达到留住人才,激发工作积极性的目的,企业同时规定,企业内部部门经理以上的管理人员必须全额认购所配股额.在效率优先的基础上,企业也尽量做到了兼顾公平,具体措施包括适当考虑员工在本企业的工龄,以及退休员工可享受平均配股额的60%,并可保留 5 年的分红, 年后由企业按当时的股价予以回购. 5 采取由工会作为社团法人托管运作的方式, 工会中的股东代表依照法定程序进入企业的董事会,代表持股员工的利益,参与企业决策. 同时在进行分红时, 由工会按员工持股总额统一接受企业利润分配, 再按员工持股数额进行二次分配. 在员工持股的认购资金中, 按员工自己出资 40%, 30%由企业通过工会贷款给员工, 另外30% 则由企业自留的公益金中划转. 在实行员工持股两年多来,泰然企业基本上实现了当初改革时所设想的目的,也就是:留住人才;提高员工对企业的关切度;激发员工的积极性和主动性.泰然模式,在股份制改革过程中推行员工持股制度,由工会代行职工持股会的功能,比较合理又精简了机构.同时,员工出资,企业公益金,企业贷款三方面结合解决了员工持股所需资金. 强制高级管理层持股:绍兴百大模式 绍兴百大为了将经营者的利益和企业的利益紧密结合起来, 建立有效的激励和约束机制, 企业董事会要求企业高级管理人员必须储有一定数量的企业社会公众股. 为此, 企业高级管理人员 99 年 8 月陆续购入社会公众股.按照有关规定,上述人员只有在离职 6 个月后才可将持有企业社会公众股抛出. 这种做法的目的是要更有效地激励和约束高级管理人员, 但也存在一些问题. 二级市场收购价格一般比较高,高级管理人员持股成本较高.且因为管理人员所持股份不能流动,造成高级人员冻结大量资金,这对于管理人员来说,也有失公平.在我国股市尚不完善,股价受外在因素影响波动幅度较大,股票价格有时并不能反映企业经营者的业绩.针对这些问题,实行股票期权是一种更加有效的办法. 所谓股票期权, 就是给予经营者在一定期限内以预先确定的价格购买企业一定数量股票的权利.通过股票期权的合理设计,授予经营者购股权,经营者无偿获得这一权利, 只有在行权时才支付一定金额购买股票, 且行权以后可随时根据股票走势决定是否持有此股票,这相对于股票激励更加有效合理。 编辑本段中国中小型民营企业的员工持股计划 员工持股计划毕竟是舶来品,能否结合中国国情,中国人的企业学问特点制定出符合中国中小型民营企业的员工持股计划就显得极为关键,尤其是随着中小型企业的急剧增加,高新技术企业的快速发展,如何留住人才显得极为关键,如果照搬国外的经验,不仅存在极大的法律风险而且容易造成水土不服,将企业陷入困境,可喜的是,国内的咨询企业及律师事务所已经认识到这个问题,将员工持股计划进行移植改造,目前中国中小型民营企业的员工持股计划包括以下几个方式: 高管股权激励方案直接持股 对于企业的高管以及技术核心人员采取股权激励方式,直接将企业的高管及技术核心人员登记在股东名册,并且进行工商变更登记。这种方式能够最大限度的激励团队员工,目前,创新型高新技术类的企业在设立之初普遍采取这一方式。但是也存在着股权纠纷的隐患。 中层管理人员期权激励 企业原始股权有限,人数的不断增加势必稀释团队创始成员的股份,基于此,大部分企业会对于中层管理人员采取期权奖励的方式。但是随着行权期限的到来,创始成员股份稀释的问题会较为突出。 员工虚拟股票激励 该激励模式可以面向企业所有员工,只要达到企业的一定条件,便给予虚拟股票进行激励,虚拟股票实际上是员工薪酬的延迟支付,对企业股权并未有任何侵害,但是该方案需要缜密设计,需要专业的律师进行咨询,目前企业采取的较少。

为什么现在大股东增持都采用资产管理计划的方式

因为可以放杠杆。 券商帮忙管理也可以收管理费。总要给天天跟自己鞍前马后的那些人一点利益的就这么简单; 据国信证券先容,“稳定发展”系列资管计划可分为以下几种模式。 一是定向增持方案。上市企业大股东、董监高、员工持股计划通过国信定向资管计划增持上市企业股票。投资期限最短6个月。 二是质押增持方案,即大股东、董监高将上市企业股票质押在国信证券,国信证券通过资管产品资金、自有资金和外部资金,为增持提供融资。大股东、董监高、员工持股计划将自有资金及质押融资获得的资金通过国信定向资管计划进行股票增持。其股票质押融资金额不设下限,最快一周可以放款。 三是配资增持方案,即寻找具有利率优势的金融机构资金,为上市企业大股东等提供结构化配资,通过国信证券分级集合资管计划进行增持,杠杆比例在1:1~1:2,结构化融资利率为市场最低利率,设立起点为3000万元以上。

员工持股计划全部从2级市场买入吗

员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源: (1)上市企业回购本企业股票;(2)二级市场购买;(3)认购非公开发行股票;(4)股东自愿赠与;(5)法律、行政法规允许的其他方式。

员工持股计划,筹集资金后和银行配资。完成后,是在二级市场进行交易还是???

    是在二级市场增持但是短期不能在二级市场卖出需要按照承诺和交易规则进行。

员工持股与自己买股票有区别吗

1、股市里流传这么一句话:七赔二平一赚。 但中国股市里,能赚钱的散户不会超过5% 希翼打算新入市的兄弟姐妹们能仔细思量一下,自己凭什么进入这5%的队伍。 2、对股市新手学习的建议 第一步:了解证券市场最基础的常识和规则(证券从业资格考试中,基础和交易两科,基本就能解决这一步) 第二步:学习投资分析传统的经典理论和方法(证券从业资格考试中,投资分析科目,能初步满足这步的要求,另外还有些股市投资分析类的经典书籍,要看看) 第三步:在前两步基础上,对股市投资产生自己的认识,对股价变动的原因形成自己的理解和理论 第四步:在自己对证券市场认识和理解的引导下,形成自己的方法体系和工具体系以及交易规则 3、上述过程中,去游侠股市开个股票模拟账户做模拟操作,或者用极少量极少量的钱谨慎操作,这样理论结合实际效果会更好些。 4、股市上的绝大多数人希翼直接把别人的方法拿来用,希翼找到个神奇的App或指标来帮助自己赚钱。这种思维是典型的以为找到屠龙宝刀就能威震江湖了,而实际上,如果没有深厚内力和高超技艺来驾驭,屠龙宝刀比菜刀的用处多不到哪里去。 努力提升自己对市场的理解和认识,这是想在股市有所造诣之人的唯一途径。

员工持股计划和股权激励的区别有什么?

1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬,因此按照个人所得税标准缴纳税务;员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票,与企业绑定利益而获得的收益,按照现有政策,股票买卖是无需纳税的;所以对于员工个人来说,员工持股计划是避税的;2.员工持股计划与企业财务没有瓜葛,没有股权激励方式中给企业带来的成本压力。现在市场上一种是通过二级市场回购(资金企业做杠杆以及资管计划),这种方式甚至不用证监会审批,比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等,都采取这种方式进行员工持股计划。另外一种常见方式是非公开发行股票,这里需要强调的是证不能使用资金杠杆(康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆,但是被证监会叫停了,直到改成没有杠杆才通过),证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见:“一是上市企业高管只能以个人名义参与3年期定增,禁止通过结构化产品参与,二是不允许高管参与1年期定增。”事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生,而对于证监会的这种态度,上市企业往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人,更加容易被证监会审批通过。现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等企业用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。

如何通过 A 股上市企业财报推测出该企业非高管的员工薪酬水平?

基本逻辑是:
为职工支付的现金流量(与应付职工薪酬当年减少额对比一致)除以员工人数
如果要精确到某个类型的员工,将相应的期间费用中的工资数字除以相应的员工人数
(为职工支付的现金流量系企业当年实际现付的金额,按理应与“应付职工薪酬”当年的贷方累计发生额一致,但其包括了支付前一年已计提的应付未付的部分工资,故若要知道实际的工资数额,其实应当以应付职工薪酬科目当年借方累计发生额为准。)

以随手选取的上市企业 600970中材国际 为例
http://file.finance.sina.com.cn/211.154.219.97:9494/MRGG/CNSESH_STOCK/2015/2015-3/2015-03-24/1664752.PDF

第30页,现任及报告期内离任董事、监事和高级管理人员持股变动及报酬情况
报告期内(高管)从企业领取的应付报酬总额(万元)(税前)总额为:1,232.64万元,共27人


第35页,母企业和主要子企业的员工情况


第49页,合并现金流量表


第71页,职工薪酬
本集团职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期福利。
(1)短期薪酬主要包括工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险费及住房公积金、工会经费和职工教育经费等与获得职工提供的服务相关的支出等,在职工提供服务的会计期间,将实际发生的短期薪酬确认为负债,并按照受益对象计入当期损益或相关资产成本。


第99页,合并财务报表项目注释
(1). 应付职工薪酬列示:


与现金流量表差异不大,应付职工薪酬本期减少额按常理应当等于为职工支付的现金,细微的误差原因不明。
此处认为“短期薪酬”数字即支付给员工的工资总额。

第109页,合并财务报表项目注释


考虑到高管基本均为管理层,可扣除高管薪酬12,326,400元,实际发生额为614,045,199.18元
其他人员的收入并未列示,可以认为是总薪酬扣除上述两项,为763,449,890.34元。
回到人员构成


构成管理费用的人员包括:财务人员、行政人员,共1,482人扣除27名高管,为1,455人
构成销售费用的人员包括:销售人员,共319人
构成产品成本的人员包括:生产人员,工程人员,共6,159人
构成研发支出的人员包括:技术人员,共1,953人
其他人员忽略不计

则,该企业管理人员人均薪酬为422,024.19元,销售人员人均薪酬为265,252.72元,其他人员人均薪酬为94,113.64元。全体人员平均薪酬为147,680.00元。
结合下表(第99页),可以按比例大致计算支付的工资、各类福利的数字。


从结论可以看到,上述计算得到的 该企业的薪酬结构并不合理,管理人员薪酬畸高,工程、技术、生产人员收入较低,理由可能为部分工程、技术、生产方面的管理人员在统计人员构成时未计入管理人员行列,管理费用的薪酬实际包括了这些人员的薪酬。具体人数不明。
另一可能的原因为:人员统计仅统计了主要子企业在职人员情况,而薪酬则计入了包括所有子企业人员的薪酬总数。

为说明上述问题,我计算了母企业员工的平均收入水平:
母企业报表“支付给职工以及为职工支付的现金”金额为350,205,678.11元,母企业总人数为662人,计算得知母企业员工平均薪酬为529,011.60元,该数字未扣除离职后福利,辞退福利等数字,但即便扣除上述数字(按合并报表比例分配后约为48万元左右),仍显著高于平均水平。考虑到母企业并非纯粹的投资实体,而是有一线员工、收入占到全集团近一半的生产性实体,而27位高管除去6位不领取薪酬的高管,人均收入为58.69万元,并未显著高于母企业平均薪酬,这一数字显著不合理。同时,母企业主营业务收入占到全集团近一半,管理费用约为全集团的五分之一,而员工人数仅为全集团的十五分之一,亦不甚合理。
希翼能得到更多说明。

仅作练习,如有疏漏,欢迎指出。

硅谷的上市企业员工持股比例平均是多少?

10-30%

企业上市后,还能给员工发放股票和期权吗?

企业没上市前,可以按股票保留比例给员工陆续发放股票和期权。上市后还能保持这个过程吗?

可以。
可以企业回购股票,半年内发放。
可以股东转让给员工。
可以发放股票期权。
也可以增发。


如果增发股票,对原有股票有何影响?
增发对原有股票影响,主要是增发的数量和增发价格的折扣比例,看看稀释程度。


市面上可流通的该企业股票应该不是一次全部放出,而是逐步放出吧?
你说的应该是限售股解禁的问题,因为不同的股票限售股持有者解禁期时间是不一样的,所以一般都是逐步放出的。



另外,股权激励需要注意股份支付的处理。



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非常感谢。还有些细节问题,希翼能得到解答。

1.如果企业首次IPO放出了10%的股票,剩余股票还未放出。之后,剩余股票应该是可以继续分配的?

你说的“分配”,应该是指“给员工发放股票”吧。
在国内,未放出的股票也是持有在其他股东手里的。不存在你所说的继续分配。


2.如果企业的全部股票都已经在市面上流通,那么只有回购股票,才能继续分配了?
全流通的。可以股东转让给员工。可以发放股票期权。也可以增发。
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